Trasparenza salariale e D.Lgs. 96/2026: cosa cambia per aziende e lavoratori

Il quadro normativo italiano sul lavoro si arricchisce di un tassello fondamentale in tema di parità e compliance: è entrato in vigore il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza salariale. Il decreto recepisce le direttive europee mirate a colmare il divario retributivo di genere e a garantire una maggiore trasparenza sin dalla fase di selezione del personale.

Il provvedimento si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e a tutte le forme di lavoro subordinato (inclusi part-time, contratti a termine, dirigenti e co.co.co.), escludendo esclusivamente il lavoro domestico e intermittente.

Ecco una guida completa alle novità, agli obblighi per il recruiting e alle scadenze previste per il calcolo del Gender Pay Gap.

Selezione del personale: stop al segreto sullo stipendio negli annunci

Una delle novità più impattanti del D.Lgs. 96/2026 riguarda la fase pre-assuntiva. Le regole di trasparenza si estendono infatti anche ai candidati non ancora contrattualizzati.

Fascia retributiva chiara: I datori di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva della posizione aperta direttamente nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio.
Indicazione del CCNL: È obbligatorio comunicare le disposizioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato.
Divieto di storico salariale: Durante il colloquio è severamente vietato chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita attualmente o in passato, sia direttamente che tramite intermediari.

Trasparenza nelle progressioni di carriera

Anche dopo l’assunzione, i criteri utilizzati per determinare lo stipendio e gli scatti di livello devono essere accessibili. Tuttavia, per le aziende l’obbligo si presume già assolto se viene consegnata l’informativa ex D.Lgs. 152/1997 o tramite il rinvio al CCNL applicato (se siglato dai sindacati maggiormente rappresentativi).

Nota per le PMI: I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esentati dall’obbligo di pubblicare i criteri per le progressioni economiche, pur mantenendo i doveri informativi generali.

Il diritto all’informazione e il report sulla parità retributiva

Il decreto conferisce nuovi diritti ai lavoratori, che possono richiedere attivamente i dati sui livelli retributivi medi aziendali, suddivisi per sesso e per categorie di pari valore.

Frequenza delle richieste: I dipendenti possono esercitare questo diritto una sola volta all’anno.
Tempi di risposta: L’azienda ha un massimo di due mesi per fornire i dati.
Semplificazione: Per agevolare il flusso, le aziende possono assolvere l’obbligo pubblicando un report dedicato sull’intranet aziendale o nell’area riservata del sito web.

Inoltre, diventano ufficialmente nulle le clausole di riservatezza che impediscono ai lavoratori di comunicare tra loro o all’esterno la propria retribuzione.

Scadenze per la comunicazione dei dati e Gender Pay Gap ammissibile

Per monitorare l’applicazione della norma, le aziende con più di 100 dipendenti dovranno trasmettere i dati retributivi all’Organismo di monitoraggio del Ministero del Lavoro secondo scadenze differenziate per dimensione:

Aziende con oltre 250 dipendenti: Prima raccolta dati entro il 7 giugno 2027, con cadenza annuale.
Aziende tra 150 e 249 dipendenti: Prima raccolta entro il 7 giugno 2027, con cadenza triennale.
Aziende tra 100 e 149 dipendenti: Prima raccolta entro il 7 giugno 2031, con cadenza triennale.

La soglia del Gender Pay Gap al 5%

La normativa fissa una soglia di tolleranza per il divario retributivo di genere inferiore al 5%. Se lo scarto tra uomini e donne supera questa percentuale senza una giustificazione oggettiva, il datore di lavoro ha 6 mesi di tempo per sanare la situazione. In caso contrario, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali, i cui esiti saranno trasmessi all’Ispettorato del Lavoro.

Sanzioni e tutele contro le ritorsioni

Il mancato rispetto dei requisiti imposti dal D.Lgs. 96/2026 comporta l’applicazione delle sanzioni previste dall’art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), con un’ammenda amministrativa che va da 250 euro a 1.500 euro.

Viene inoltre introdotto il divieto assoluto di ritorsione (licenziamenti, demansionamenti o provvedimenti disciplinari mascherati) nei confronti dei dipendenti che esercitano i propri diritti di trasparenza, garantendo loro una tutela giudiziaria prioritaria.